Burnout como doença ocupacional: o que a CID-11 mudou na responsabilidade da empresa

A discussão sobre burnout como doença ocupacional ainda é marcada por uma confusão importante: a responsabilidade da empresa não começou quando a CID-11 entrou em vigor internacionalmente, em 1º de janeiro de 2022.

A CID-11 tornou a descrição do burnout mais específica e passou a identificá-lo pelo código QD85. No Brasil, porém, a implantação integral dessa classificação nos sistemas de saúde está prevista para janeiro de 2027. Até lá, o país continua utilizando a CID-10, na qual o esgotamento profissional aparece sob o código Z73.0.

A possibilidade de reconhecimento do burnout como doença relacionada ao trabalho já existia no direito brasileiro muito antes dessa transição. A Lei nº 8.213/91 permite equiparar doenças profissionais e doenças do trabalho a acidentes de trabalho quando houver relação causal ou concausal com as atividades exercidas.

Importante: A CID-11 não criou a responsabilidade da empresa por casos de burnout. O que determina as consequências trabalhistas e previdenciárias é a comprovação de que as condições de trabalho causaram ou contribuíram para o adoecimento. Quando esse nexo é reconhecido, podem surgir benefício acidentário, depósitos de FGTS, estabilidade e eventual responsabilidade civil.

Para as empresas, a questão central está na capacidade de identificar fatores psicossociais, agir diante de sinais de adoecimento e demonstrar, por documentos e práticas verificáveis, que os riscos foram avaliados e controlados.

O que a CID-11 mudou no reconhecimento do burnout?

A Organização Mundial da Saúde incluiu o burnout na CID-11 sob o código QD85, dentro do capítulo de fatores que influenciam o estado de saúde ou o contato com os serviços de saúde.

A OMS define o burnout como uma síndrome resultante do estresse crônico no ambiente de trabalho que não foi administrado adequadamente. A definição considera três dimensões:

• sensação de esgotamento ou falta de energia;
• aumento do distanciamento mental em relação ao trabalho, negativismo ou cinismo;
• redução da eficácia profissional.

A classificação se refere especificamente ao contexto ocupacional. A própria OMS esclarece que o burnout é classificado como fenômeno ocupacional, e não como uma condição médica autônoma.

Essa diferenciação importa porque um código de classificação em saúde não produz, sozinho, enquadramento jurídico, benefício previdenciário ou responsabilidade empresarial.

CID-10 Z73.0 e CID-11 QD85 são a mesma coisa?

Os códigos ocupam posições semelhantes, mas a CID-11 apresenta uma descrição mais detalhada.

Na CID-10, o esgotamento aparece como Z73.0, dentro dos problemas relacionados com a organização do modo de vida. A CID-11 utiliza o código QD85 e explicita que o fenômeno decorre de estresse crônico no trabalho que não foi administrado adequadamente.

A nova classificação melhora a padronização internacional e torna mais clara a relação entre o fenômeno e o ambiente profissional. Ela não transforma todo caso de exaustão, ansiedade, depressão ou estresse em burnout ocupacional.

A CID-11 já está valendo integralmente no Brasil?

A CID-11 entrou em vigor internacionalmente em janeiro de 2022, mas cada país precisa adaptar seus sistemas de informação, documentos, capacitações e procedimentos de saúde.

No Brasil, o Ministério da Saúde informa que a implementação ainda está em andamento. O início do uso integral está previsto para janeiro de 2027. Durante a transição, o país continua utilizando a CID-10, versão 2019.

Portanto, um atestado médico brasileiro emitido atualmente ainda pode utilizar o código Z73.0. A ausência do código QD85 não elimina a possibilidade de análise da relação entre o adoecimento e o trabalho.

Importante: O código utilizado no documento médico ajuda a identificar o quadro clínico, mas não decide sozinho se existe doença ocupacional. O enquadramento depende da avaliação da incapacidade, das atividades exercidas, das condições de trabalho e do nexo causal ou concausal.

Burnout já é doença ocupacional no Brasil mesmo sem a adoção integral da CID-11?

O burnout pode ser reconhecido como doença relacionada ao trabalho no Brasil quando houver elementos que demonstrem a relação entre o adoecimento e as condições em que a atividade profissional foi realizada.

Esse reconhecimento não depende da implantação integral da CID-11.

A própria lista brasileira de doenças relacionadas ao trabalho já incluía, em 1999, a “síndrome de burnout” ou “síndrome do esgotamento profissional”, sob o código Z73.0, relacionando-a ao ritmo de trabalho penoso e a outras dificuldades físicas e mentais ligadas ao trabalho.

A Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho foi atualizada pela Portaria GM/MS nº 1.999/2023. A versão atual mantém o esgotamento profissional, código Z73.0, associado a fatores psicossociais como:

• gestão e organização do trabalho;
• conteúdo e exigências das tarefas;
• características das relações sociais;
• duração e organização da jornada;
• violência e assédio;
• discriminação;
• condições do ambiente;
• interação entre pessoa e tarefa;
• exposição a situações de risco ou trauma.

A presença do burnout nessa lista funciona como referência para o estudo da relação entre adoecimento e trabalho, vigilância em saúde, diagnóstico e medidas preventivas. Ela não cria uma presunção absoluta de que todo diagnóstico tenha origem ocupacional.

O que dizem os artigos 20 e 21 da Lei nº 8.213/91?

O artigo 20 da Lei nº 8.213/91 considera como acidente do trabalho, para os efeitos previdenciários, duas categorias de adoecimento.

A doença profissional é aquela produzida ou desencadeada pelo exercício de trabalho peculiar a determinada atividade.

A doença do trabalho é adquirida ou desencadeada em razão das condições especiais em que o trabalho é realizado e se relaciona diretamente com ele.

O parágrafo 2º do artigo 20 permite que uma doença seja reconhecida como relacionada ao trabalho mesmo quando não estiver expressamente prevista em uma lista, desde que fique demonstrado que resultou das condições especiais em que a atividade foi executada.

O artigo 21 trata, entre outras hipóteses, da concausa. O trabalho não precisa ser necessariamente a única origem do adoecimento. A relação ocupacional pode ser reconhecida quando as condições profissionais contribuíram diretamente para o surgimento, agravamento ou evolução da incapacidade.

Burnout ocupacional não é um enquadramento automático

A mera apresentação de um atestado com o código Z73.0, ou futuramente QD85, não gera automaticamente:

• reconhecimento de doença ocupacional;
• emissão de benefício B91;
• estabilidade no emprego;
• responsabilidade civil da empresa;
• direito a indenização.

Cada efeito possui requisitos próprios.

O diagnóstico pertence ao campo médico. O reconhecimento previdenciário depende da incapacidade e da avaliação do nexo. A responsabilidade trabalhista depende da análise das circunstâncias do caso, das condições organizacionais, das provas e da conduta empresarial.

Importante: O burnout pode ser equiparado a acidente de trabalho quando as atividades profissionais causam ou contribuem de maneira relevante para o adoecimento. Essa análise considera o quadro médico, a história ocupacional e as condições reais de trabalho, e não apenas o código informado no atestado.

O que acontece quando o INSS reconhece o nexo entre burnout e trabalho?

Quando o empregado fica temporariamente incapaz para sua atividade por mais de 15 dias, pode requerer o benefício por incapacidade temporária ao INSS.

A natureza do benefício depende da existência ou ausência de relação com o trabalho.

No benefício comum, identificado administrativamente pelo código B31, o afastamento decorre de doença ou condição sem nexo ocupacional reconhecido.

No benefício acidentário, código B91, o INSS reconhece que a incapacidade decorre de acidente do trabalho ou de doença profissional ou do trabalho.

A análise envolve o quadro médico, a incapacidade laboral e os elementos que permitam relacionar o adoecimento às atividades exercidas.

Diferenças entre B31 e B91

O INSS confirma que o benefício acidentário é isento de carência, gera obrigação de depósito do FGTS durante o afastamento e, para o empregado, pode resultar em estabilidade de 12 meses após o retorno.

A obrigação de recolher o FGTS durante a licença por acidente do trabalho também está prevista no artigo 15, parágrafo 5º, da Lei nº 8.036/90.

Toda licença por burnout será considerada acidentária?

O afastamento por burnout pode ser inicialmente classificado como benefício comum quando o INSS não reconhece a relação com o trabalho.

Também pode ocorrer discussão administrativa ou judicial posterior sobre a natureza do benefício. A empresa, o empregado e os demais envolvidos podem apresentar documentos e informações relacionados às atividades, ao ambiente, à jornada e à evolução do quadro.

Por isso, a organização não deve tratar o código do benefício como uma questão exclusivamente operacional da folha de pagamento.

A concessão de B31 ou B91 influencia obrigações trabalhistas, custos, retorno ao trabalho, estabilidade e eventual discussão judicial. O departamento jurídico, o RH, o SESMT e a medicina ocupacional precisam compreender os fundamentos que levaram ao enquadramento.

A empresa precisa emitir CAT em caso de burnout?

A Comunicação de Acidente de Trabalho deve ser emitida quando houver suspeita fundamentada ou reconhecimento de acidente ou doença relacionada ao trabalho.

O artigo 22 da Lei nº 8.213/91 determina que a empresa comunique o acidente à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte à ocorrência. Nos casos de doença ocupacional, a análise exige atenção à data em que o diagnóstico ou a relação com o trabalho se torna conhecida.

Caso a empresa não faça a comunicação, a CAT pode ser formalizada pelo próprio trabalhador, seus dependentes, o sindicato, o médico assistente ou uma autoridade pública.

A ausência da CAT não impede, por si só, que o INSS ou a Justiça reconheçam posteriormente o nexo ocupacional. Também não significa que a empresa deva emitir o documento automaticamente diante de qualquer atestado psicológico ou psiquiátrico.

O procedimento mais seguro é avaliar o caso com rapidez, reunir informações médicas e ocupacionais disponíveis dentro dos limites legais, examinar as condições de trabalho e registrar os fundamentos da decisão adotada.

Burnout dá direito a estabilidade de 12 meses?

O artigo 118 da Lei nº 8.213/91 estabelece que o segurado que sofreu acidente do trabalho tem direito à manutenção do contrato por, no mínimo, 12 meses após a cessação do benefício acidentário.

Na situação mais comum, os pressupostos são:

1. afastamento por período superior a 15 dias;
2. recebimento do benefício acidentário;
3. retorno ao trabalho após a cessação do benefício.

A Súmula 378 do Tribunal Superior do Trabalho prevê uma exceção importante. A estabilidade pode ser reconhecida quando uma doença profissional for constatada após a dispensa e ficar demonstrada sua relação causal com a execução do contrato de trabalho.

Isso significa que a ausência de B91 durante o contrato não encerra necessariamente a discussão.

Quando a doença é identificada posteriormente e a prova demonstra vínculo com as atividades exercidas, pode existir pedido de reintegração ou indenização substitutiva do período de estabilidade, conforme as circunstâncias do processo.

Estabilidade e indenização por dano moral são consequências diferentes

A estabilidade acidentária protege a continuidade do contrato por determinado período.

A indenização por dano moral busca reparar uma ofensa à saúde, integridade ou esfera existencial do trabalhador.

Uma consequência pode ser reconhecida sem que a outra seja necessariamente deferida. A estabilidade possui pressupostos objetivos relacionados à doença ocupacional e ao afastamento. A responsabilidade civil exige análise própria sobre o dano, o nexo e a conduta atribuída à empresa.

Importante: A Súmula 378 do TST trata da estabilidade acidentária, e não da indenização por dano moral. A eventual reparação civil deve ser analisada com base na Constituição, na CLT, no Código Civil e nas provas do caso concreto.

A empresa pode ser responsabilizada judicialmente por burnout?

A empresa pode ser responsabilizada quando ficar demonstrado que o ambiente ou a organização do trabalho causaram ou contribuíram para o adoecimento e que houve conduta juridicamente relevante do empregador.

O artigo 7º, inciso XXVIII, da Constituição Federal prevê indenização quando o empregador incorrer em dolo ou culpa. A Constituição também assegura a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

O Código Civil estabelece que aquele que, por ato ilícito, causar dano a outra pessoa fica obrigado a repará-lo. Em atividades que, por sua própria natureza, impliquem risco especial para direitos de terceiros, a legislação também admite responsabilidade independente de culpa, conforme a situação analisada.

Na esfera trabalhista, os artigos 223-B a 223-G da CLT disciplinam os danos extrapatrimoniais decorrentes da relação de trabalho. A saúde e a integridade física estão entre os bens protegidos, e a definição do valor da reparação deve considerar fatores como a gravidade da ofensa, a intensidade dos efeitos, a possibilidade de recuperação e as circunstâncias em que ocorreu o dano.

Quais situações aumentam o risco de responsabilização?

A análise judicial costuma observar o conjunto das condições de trabalho. Entre os fatores que podem aumentar a exposição da empresa estão:

• jornadas excessivas ou descansos insuficientes;
• metas incompatíveis com os recursos disponíveis;
• cobrança humilhante ou ameaça recorrente;
• assédio moral praticado ou tolerado pela liderança;
• volume de trabalho persistentemente superior à capacidade da equipe;
• falta de autonomia acompanhada de cobrança elevada;
• conflitos organizacionais ignorados;
• ausência de resposta a denúncias;
• retorno ao trabalho sem avaliação das condições que contribuíram para o afastamento;
• documentos preventivos genéricos, sem correspondência com a rotina;
• falta de medidas após indicadores recorrentes de adoecimento.

Esses elementos não comprovam isoladamente a responsabilidade. Eles podem, contudo, integrar o conjunto de provas utilizado para reconstruir as condições em que o trabalho era realizado.

O diagnóstico gera indenização automática?

A indenização não decorre automaticamente do diagnóstico, da CAT ou da concessão do B91.

Em regra, a análise envolve:

1. existência de dano à saúde ou à esfera existencial;
2. nexo causal ou concausal com o trabalho;
3. ação ou omissão atribuível à empresa;
4. culpa ou dolo, salvo hipóteses específicas de responsabilidade objetiva;
5. extensão das consequências verificadas.

O valor da indenização varia conforme o caso. Não existe uma tabela confiável que permita indicar previamente quanto uma empresa pagará em uma ação envolvendo burnout.

A gravidade do quadro, o tempo de incapacidade, a participação do trabalho, as medidas empresariais, a conduta dos gestores, a recuperação e os impactos pessoais são alguns dos aspectos que podem ser examinados.

Como se prova ou se afasta o nexo causal entre burnout e ambiente de trabalho?

O nexo causal representa a relação entre o trabalho e o surgimento da doença.

O nexo concausal ocorre quando o trabalho não é a única origem, mas participa de forma relevante do surgimento ou agravamento do quadro.

Essa distinção é especialmente importante em casos de saúde mental, nos quais fatores pessoais, sociais e profissionais podem coexistir. A presença de fatores externos ao trabalho não exclui automaticamente a relação ocupacional. Da mesma forma, a existência de um ambiente exigente não comprova, sozinha, que a doença foi causada pela empresa.

A perícia médica judicial costuma ocupar papel central, mas a análise não se limita ao exame clínico. O histórico ocupacional e as condições concretas da organização também precisam ser reconstruídos.

Quais provas podem ser analisadas?

Entre os documentos e elementos potencialmente relevantes estão:

• prontuários, laudos, atestados e relatórios médicos;
• descrição das atividades efetivamente desempenhadas;
• histórico de jornada e horas extras;
• dimensionamento da equipe;
• metas, indicadores e critérios de avaliação;
• mensagens, e-mails e comunicações de gestores;
• registros de denúncias e investigações internas;
• depoimentos de colegas, superiores e subordinados;
• histórico de afastamentos no setor;
• índices de rotatividade e absenteísmo;
• documentos do PGR e do PCMSO;
• avaliações de riscos psicossociais;
• plano de ação e evidências de sua execução;
• treinamentos realizados;
• medidas de adaptação ou retorno ao trabalho;
• alterações organizacionais ocorridas antes do adoecimento.

Nenhum documento isolado costuma resolver toda a controvérsia.

Uma política interna bem redigida perde força quando não é aplicada. Um treinamento sem registro de presença ou sem avaliação de efetividade pode ser insuficiente. Um PGR genérico, produzido apenas para cumprir formalidade, tende a oferecer pouca capacidade de demonstrar como a empresa identificava e controlava seus riscos reais.

Importante: Em casos de burnout, a prova do nexo ocupacional surge da combinação entre evidências médicas e organizacionais. A empresa precisa demonstrar como distribuía o trabalho, controlava jornadas, tratava denúncias, preparava lideranças e implementava medidas para reduzir os riscos identificados.

A empresa consegue afastar o nexo apenas mostrando documentos?

Documentos consistentes podem reforçar a demonstração de diligência, mas precisam corresponder ao funcionamento real da organização.

Um inventário de riscos que não identifica sobrecarga em um setor com afastamentos recorrentes pode revelar fragilidade. Uma política contra assédio que não gera investigação diante de denúncia concreta também pode ter valor probatório reduzido.

A defesa empresarial se fortalece quando existe coerência entre:

• o risco descrito;
• a medida planejada;
• a ação executada;
• o monitoramento realizado;
• a correção adotada diante de falhas.

Essa coerência permite demonstrar que a empresa tratava a prevenção como processo contínuo.

Qual é a relação entre burnout, NR-1 e riscos psicossociais?

Desde 26 de maio de 2026, está vigente a nova redação do capítulo de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais da NR-1, estabelecida pela Portaria MTE nº 1.419/2024.

A atualização tornou expressa a necessidade de considerar os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais.

O Ministério do Trabalho e Emprego já afirmava que esses fatores deveriam integrar o gerenciamento de riscos. A inclusão expressa busca eliminar dúvidas e tornar mais clara a obrigação de identificá-los, avaliá-los e controlá-los.

O que deve aparecer no PGR?

O PGR materializa o processo de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Ele deve conter, no mínimo:

• inventário de riscos ocupacionais;
• plano de ação com medidas a serem implementadas, mantidas ou aprimoradas.

O inventário precisa refletir os perigos e riscos efetivamente presentes. O plano de ação deve estabelecer medidas concretas de prevenção e controle. O programa precisa acompanhar mudanças nos processos, ambientes, tecnologias, condições e organização do trabalho.

Em relação ao burnout, a análise pode envolver fatores como:

• excesso ou má distribuição de carga;
• ausência de clareza sobre funções;
• baixa autonomia;
• conflito de papéis;
• comunicação hostil;
• violência e assédio;
• metas desproporcionais;
• falta de apoio da liderança;
• jornadas prolongadas;
• ritmo incompatível com os recursos existentes;
• mudanças organizacionais mal conduzidas.

A finalidade não é diagnosticar individualmente quem poderá desenvolver burnout. O objetivo é identificar características da organização do trabalho que possam gerar risco para grupos, funções ou setores.

A NR-1 transforma todo caso de burnout em responsabilidade da empresa?

A NR-1 aumenta a relevância da prevenção, da gestão e da documentação dos riscos psicossociais. Ela não cria responsabilidade automática por qualquer diagnóstico apresentado por um empregado.

Por outro lado, a ausência de avaliação de riscos conhecidos pode fragilizar a posição empresarial. A organização terá dificuldade para demonstrar prevenção quando não consegue apresentar um inventário coerente, medidas implementadas e evidências de acompanhamento.

A consequência prática é que a defesa começa antes do afastamento. Ela começa na forma como o trabalho é organizado, os gestores são preparados e as medidas preventivas são documentadas.

O erro mais comum na gestão empresarial de casos de burnout

O erro mais frequente é tratar o afastamento como um evento exclusivamente individual.

O empregado apresenta o atestado, o RH registra o documento, o setor reorganiza temporariamente as tarefas e a empresa aguarda o retorno. As condições que podem ter contribuído para o adoecimento permanecem sem análise.

Esse procedimento cria três riscos.

O primeiro é a repetição do problema com outros profissionais da mesma equipe.

O segundo é o retorno do empregado ao mesmo contexto que antecedeu o afastamento.

O terceiro é a falta de documentos capazes de demonstrar como a organização investigou e controlou os fatores ocupacionais envolvidos.

Na prática trabalhista empresarial, documentos preparados depois do conflito dificilmente substituem registros produzidos durante uma gestão preventiva real.

A atuação da Dra. Fernanda Andreoli em Direito Trabalhista Empresarial parte desse ponto: a análise jurídica precisa alcançar a organização do trabalho, os procedimentos de RH, a atuação das lideranças e as evidências que sustentam as decisões empresariais.

O que a empresa pode fazer agora para reduzir a exposição?

A prevenção precisa combinar medidas jurídicas, organizacionais, médicas e de segurança e saúde no trabalho.

1. Criar um protocolo para afastamentos relacionados à saúde mental

O protocolo deve definir:

• responsáveis pelo recebimento e tratamento da informação;
• cuidados com sigilo e proteção de dados de saúde;
• momento de envolver jurídico, RH, SESMT e medicina ocupacional;
• critérios para avaliar a possível relação com o trabalho;
• procedimento para análise da CAT;
• comunicação com o empregado;
• registro das decisões adotadas;
• planejamento do retorno ao trabalho.

O protocolo reduz improvisações e decisões contraditórias.

2. Investigar as condições de trabalho, e não a vida pessoal do empregado

A empresa deve analisar aspectos sob seu controle:

• carga de trabalho;
• jornadas;
• distribuição de tarefas;
• metas;
• recursos disponíveis;
• autonomia;
• conflitos;
• conduta da liderança;
• denúncias anteriores;
• histórico do setor.

Investigações invasivas sobre a vida pessoal podem gerar novos riscos e não substituem a análise ocupacional.

3. Revisar o PGR e o inventário de riscos psicossociais

Um afastamento pode indicar que a avaliação de riscos precisa ser atualizada.

A revisão deve verificar se o fator já havia sido identificado, quais controles foram definidos, se as ações foram executadas e se houve mudança relevante na organização do trabalho.

4. Integrar PGR, PCMSO, RH e gestão jurídica

O PGR identifica e controla riscos ocupacionais.

O PCMSO acompanha a saúde dos trabalhadores de acordo com os riscos existentes.

O RH administra jornada, estrutura, liderança e processos internos.

O jurídico avalia obrigações, procedimentos, documentos e exposição trabalhista.

Quando essas áreas trabalham separadamente, informações importantes deixam de ser cruzadas.

5. Preparar líderes para reconhecer e controlar riscos

A liderança influencia diretamente:

• distribuição de trabalho;
• cobrança de metas;
• conflitos;
• comunicação;
• autonomia;
• reconhecimento;
• tratamento de erros;
• acesso a apoio.

O treinamento precisa abordar situações concretas, responsabilidades, limites de conduta, documentação e canais de encaminhamento.

6. Manter canais de denúncia com resposta verificável

A existência formal do canal tem valor limitado quando as manifestações não são investigadas ou quando há temor de retaliação.

A empresa deve documentar recebimento, triagem, apuração, conclusão, medidas corretivas e acompanhamento.

7. Planejar o retorno ao trabalho

O retorno pode exigir:

• avaliação médica ocupacional;
• adaptação temporária de tarefas;
• revisão de metas;
• mudança de equipe ou liderança;
• acompanhamento periódico;
• proteção contra retaliação;
• controle de reincidência.

O simples retorno à mesma estrutura pode agravar o quadro e ampliar o conflito.

8. Monitorar indicadores coletivos

A empresa deve observar padrões como:

• aumento de afastamentos;
• rotatividade concentrada;
• pedidos recorrentes de transferência;
• conflitos em determinada liderança;
• excesso habitual de horas extras;
• queda de desempenho em uma equipe;
• denúncias semelhantes;
• absenteísmo crescente.

Indicadores não substituem avaliação técnica, mas ajudam a localizar áreas que exigem investigação.

Importante: A blindagem trabalhista em saúde mental depende da coerência entre prevenção e prova. A empresa precisa identificar o risco, implementar medidas, acompanhar os resultados e registrar as decisões tomadas durante todo o processo.

Perguntas frequentes sobre burnout e responsabilidade da empresa

Burnout dá direito a estabilidade no emprego?

Pode dar. A regra geral é a estabilidade de 12 meses após a cessação do benefício acidentário B91. A Súmula 378 do TST também admite o reconhecimento quando a doença profissional é constatada após a dispensa e fica comprovada sua relação causal com o contrato.

Toda licença por burnout é considerada acidentária automaticamente?

Não. O enquadramento como B91 depende do reconhecimento da relação entre a incapacidade e o trabalho. Quando o nexo não é reconhecido, o afastamento pode ser classificado como benefício comum B31.

Qual é a diferença entre CID-10 Z73.0 e CID-11 QD85?

O Z73.0 é o código utilizado na CID-10 para o estado de esgotamento. O QD85 é o código da CID-11, que apresenta uma definição mais detalhada do burnout como síndrome decorrente de estresse crônico no trabalho que não foi adequadamente administrado.

A empresa pode ser processada por burnout de um empregado?

Sim. O empregado pode buscar o reconhecimento de doença ocupacional, estabilidade e reparação por danos. O resultado dependerá das provas sobre o adoecimento, o nexo com o trabalho, as condições organizacionais e a conduta empresarial.

A falta de CAT impede o reconhecimento da doença ocupacional?

Não. A CAT pode ser emitida por outras pessoas e entidades autorizadas quando a empresa não faz a comunicação. O nexo também pode ser reconhecido posteriormente pelo INSS ou pela Justiça com base em outros documentos e provas.

O trabalho precisa ser a única causa do burnout?

Não. A Lei nº 8.213/91 admite a concausa. O trabalho pode ser reconhecido como fator ocupacional quando contribui diretamente para o surgimento ou agravamento da incapacidade, mesmo que existam outros fatores envolvidos.

Conclusão: a responsabilidade começa antes do diagnóstico

A CID-11 tornou mais precisa a descrição internacional do burnout, mas não criou a responsabilidade jurídica das empresas brasileiras.

O reconhecimento ocupacional já podia ocorrer com base na legislação previdenciária, na lista brasileira de doenças relacionadas ao trabalho e na comprovação do nexo causal ou concausal.

Para RH e diretoria, a principal consequência é clara: o risco não pode ser administrado apenas depois do afastamento.

A empresa precisa demonstrar como identifica fatores psicossociais, organiza o trabalho, responde a denúncias, prepara suas lideranças e implementa medidas de prevenção.

A consistência desses processos reduz a chance de adoecimento e melhora a capacidade de responder tecnicamente quando surge um caso concreto.

Se sua empresa ainda não revisou os riscos psicossociais, os protocolos de afastamento e as evidências de prevenção, solicite um diagnóstico da exposição trabalhista. A avaliação permite identificar pontos que precisam de correção antes que uma situação individual se transforme em passivo recorrente.